Selon le baromètre Gallup State of the Global Workplace 2024, plus de 60 % des salariés français adoptent une posture attentiste au travail — ni opposition active, ni initiative. Mais la plupart des managers ne s’en aperçoivent qu’avec retard.
Cet auto-diagnostic en 10 questions, construit sur les travaux d’Amy Edmondson (Harvard) et de Daniel Goleman, vous donne en 5 minutes un score qualifié et la racine émotionnelle dominante à traiter.
Pour comprendre la lecture clinique de l’attentisme avant de tester, consultez notre analyse complète du diagnostic émotionnel de l’attentisme.
Comment utiliser ce test
Cet auto-diagnostic donne en 5 minutes une lecture indicative du niveau d’attentisme dans votre équipe et de la racine émotionnelle dominante. Il s’adresse au manager direct ; il peut aussi être rempli par chaque membre de l’équipe pour comparer les perceptions.
Répondre instinctivement plutôt que par optimisme : la perception spontanée est plus juste que la réponse pesée. Si vous hésitez longuement, c’est probablement que la réponse honnête vous dérange.
Pour chaque question, choisir le score qui correspond le mieux : 0 = jamais, 1 = rarement, 2 = parfois, 3 = souvent. Total sur 30 points.
Attentisme : posture collective dans laquelle les membres d’une équipe limitent leur engagement à ce qui est explicitement demandé, sans proposer, contester ou anticiper. Distinct de la flemme, du désaccord et du quiet quitting. Source : Edmondson A., Harvard Business Review, 1999.
Les 10 questions de l’auto-diagnostic
Notez votre score (0 à 3) pour chacune des 10 affirmations suivantes, en pensant à votre équipe sur les 8 à 12 dernières semaines.
Bloc A — Initiative et propositions (Q1 à Q3)
- Q1. En réunion d’équipe, les membres attendent que je formule la question avant de prendre la parole.
- Q2. Quand je demande des idées, je reçois moins de 3 propositions différentes en moyenne.
- Q3. Les projets ne démarrent vraiment qu’après que j’ai donné le top de manière explicite.
Bloc B — Désaccord et expression libre (Q4 à Q6)
- Q4. Les désaccords avec mes décisions me reviennent en aparte ou par d’autres canaux plutôt qu’en réunion ouverte.
- Q5. En réunion, l’équipe acquiesce mais ne contre-argumente pas mes arbitrages.
- Q6. Quand quelqu’un fait une erreur, le sujet n’est pas traité publiquement comme apprentissage collectif.
Bloc C — Demandes de validation (Q7 à Q8)
- Q7. Je reçois plus de demandes de validation sur des sujets de routine qu’il y a 6 mois.
- Q8. Les membres de l’équipe préfèrent un mail « tu confirmes ? » à une décision autonome.
Bloc D — Engagement et réactivité (Q9 à Q10)
- Q9. Lors des annonces stratégiques, l’équipe réagit peu et pose peu de questions.
- Q10. Quand je propose un changement, l’équipe le subit plutôt qu’elle ne le porte.
Faites le test une première fois seul·e, puis demandez à deux ou trois membres de l’équipe de le faire de leur côté, anonymement. L’écart entre votre score et la médiane des leurs est presque toujours révélateur. Ne présentez pas le test comme une évaluation : c’est un outil de lecture du système, pas des personnes. Pour aller plus loin, voyez l’atelier sur-mesure pour équipes.
Calculer votre score et l’interpréter
Additionnez les 10 réponses. Le total se situe entre 0 (engagement maximal) et 30 (attentisme installé). Trois zones d’interprétation.
| Score | Niveau | Lecture | Action recommandée |
|---|---|---|---|
| 0 – 10 | Climat sain | Engagement réel, initiative présente, désaccords visibles. | Vigilance ordinaire, pulse semestriel. |
| 11 – 20 | Signaux émergents | Attentisme installé sur certains domaines, encore réversible. | Modification des pratiques managériales sur 6-8 semaines. |
| 21 – 30 | Attentisme installé | Posture collective d’attente, signaux convergents. | Intervention structurée sur 12 semaines, idealement avec tiers externe. |
Source : grille d’interprétation Carole Bourdeau, fondée sur les seuils empiriques observés en accompagnement.
Un score élevé chez le manager mais bas dans l’équipe peut indiquer que le manager perçoit comme attentiste un comportement qui relève simplement de phases de concentration. À l’inverse, un score bas chez le manager mais élevé dans l’équipe est l’indication la plus préoccupante : le manager n’a pas conscience du retrait collectif.
Identifier la racine dominante
Au-delà du score global, regardez quel bloc concentre vos points hauts. La racine émotionnelle dominante oriente le protocole de remédiation.
- Bloc A dominant (Q1-Q3, plus de 6 points sur 9) — Racine probable : peur de l’erreur sanctionnée. Solution prioritaire : recadrer publiquement les erreurs en apprentissages collectifs.
- Bloc B dominant (Q4-Q6, plus de 6 points sur 9) — Racine probable : sécurité psychologique faible. Solution prioritaire : modèle managérial (reconnaître ses propres erreurs publiquement) et provocation explicite du désaccord.
- Bloc C dominant (Q7-Q8, plus de 4 points sur 6) — Racine probable : délégation insuffisante ou vécue comme ambiguë. Solution prioritaire : engagements écrits sur la délégation et la non-sanction des décisions imparfaites.
- Bloc D dominant (Q9-Q10, plus de 4 points sur 6) — Racine probable : perte de confiance dans la décision stratégique (souvent venant d’un cran au-dessus). Solution prioritaire : stabilisation des décisions sur 90 jours et explicitation des revirements.
« Ce qui distingue les leaders qui restaurent l’engagement de ceux qui l’aggravent : les premiers commencent par se demander ce que leurs réflexes contribuent au climat actuel. Les seconds cherchent à « réveiller » l’équipe par des injonctions. »
Daniel Goleman, psychologue, auteur de What Makes a Leader, 1998. Source HBR.
Score élevé ? Vous voulez aller plus loin ?
Recevez un devis sous 48h pour un diègnostic individualisé (entretiens individuels) et un protocole structuré sur 12 semaines.
Demander mon devis3 actions à lancer cette semaine selon votre profil
Quel que soit le score, trois actions courtes apportent un effet mesurable dès les 4 à 6 prochaines semaines. Adaptez selon votre racine dominante.
Action 1 — Le rituel « erreur de la semaine »
En réunion d’équipe, choisir une erreur (la vôtre ou celle d’un membre, avec accord), la présenter, expliquer ce qu’on en apprend, sans recherche de responsable. Répété 4 semaines de suite, ce rituel modifie radicalement le rapport à l’erreur.
Action 2 — La provocation explicite du désaccord
À chaque arbitrage, conclure par : « Voici ma proposition. Qui voit autrement et veut argumenter son point ? Je m’engage à écouter sans en faire un procès. ». Répété sur 6 réunions, ce déclencheur restaure le désaccord visible. Voir aussi les 10 indicateurs QVCT de l’ANACT.
Action 3 — La citation nominative en CODIR
Lors du prochain CODIR, citer nominativement 3 contributions individuelles de l’équipe (pas seulement le résultat collectif). Répété mensuellement et raconter en réunion d’équipe ce qui a été cité. Effet sur la reconnaissance perçue mesurable en 4 semaines.
Coaching managérial « Débloquer l’attentisme »
4 sessions individuelles d’1h30 échelonnées sur 12 semaines, en visio ou en présentiel. Travail sur les réflexes managériaux, les pratiques de feedback, et l’animation de réunion. Animation par Carole Bourdeau, certifiée QUALIOPI (en partenariat avec Indé Bien Payé), 21 ans d’expérience.
Faire passer le test à toute l’équipe
Le test est plus instructif quand chaque membre de l’équipe le remplit anonymement. La médiane des réponses, comparée au score du manager, donne une lecture beaucoup plus fiable du climat réel.
Comment procéder
- Cadrer l’usage en réunion d’équipe : « Je veux mesurer comment notre équipe fonctionne pour ajuster mes pratiques. Voici un test, anonyme, qui prend 5 minutes. ». Ne jamais présenter comme une évaluation.
- Outil simple : Google Forms, Typeform ou un sondage anonyme RH. Pas besoin d’identifier les répondants.
- Attendre 100 % de réponses ou 7 jours. Ne pas relancer individuellement.
- Restituer la médiane et la répartition, sans nommer personne. Annoncer 2 ou 3 actions concrètes en réponse.
- Répéter à J+90 pour mesurer l’évolution.
Selon les enquêtes DARES sur les conditions de travail, le simple fait de mesurer et restituer un climat d’équipe a un effet positif sur l’engagement, indépendamment des actions menées ensuite. Mesurer envoie déjà un message.
Pas encore prêt·e à demander un devis ?
Réservez un appel gratuit de 30 minutes pour discuter de votre score et des prochaines étapes.
Réserver un appelFAQ
Combien de temps prend ce test ?
Environ 5 minutes pour un manager. Répondre instinctivement plutôt que par optimisme : la perception spontanée est plus juste que la réponse pesée. Si vous hésitez longuement sur une question, c’est probablement que la réponse honnête vous dérange — cette gêne est elle-même une donnée intéressante.
Comment interpréter le score ?
Score 0-10 : climat sain, vigilance ordinaire et pulse semestriel suffisent. Score 11-20 : signaux émergents, intervention managériale interne sur 6-8 semaines (modification des pratiques de feedback et de désaccord). Score 21-30 : attentisme installé, intervention structurée nécessaire sur 12 semaines, idealement avec un tiers externe pour les entretiens individuels.
Le test est-il validé scientifiquement ?
Non, c’est un auto-diagnostic indicatif construit sur les concepts validés d’Edmondson (sécurité psychologique) et de Goleman (intelligence émotionnelle au travail). Pour un diagnostic complet et nuancé, des entretiens individuels confidentiels par un tiers externe restent nécessaires. Le test sert d’orientation, pas de vérité.
Mon score est de 25, que faire ?
Score élevé : prévoir un diagnostic individualisé par entretiens (idealement par un tiers externe pour la liberté de parole), restitution managériale anonymisée, et protocole structuré sur 12 semaines combinant changement de pratiques managériales et nouveaux rituels d’équipe. À ce niveau de score, l’auto-correction sans tiers est très difficile.
Le test peut-il être fait par toute l’équipe ?
Oui, et c’est même plus pertinent que le test fait seulement par le manager. Comparer la médiane des réponses de l’équipe avec le score du manager révèle souvent un écart instructif. Présenter clairement comme outil de lecture du système, pas d’évaluation des personnes.
Est-ce différent du quiet quitting ?
Oui. L’attentisme est récupérable (la personne attend mais reste investie), le quiet quitting marque le passage à un retrait actif et durable, souvent suivi d’une démission réelle dans les 18 mois selon Gallup. Notre article sur la démission silencieuse développe cette différence.
À quelle fréquence repasser le test ?
Après une intervention, repasser le test à J+90 puis J+180 pour mesurer l’évolution. Sans intervention spécifique, un test annuel suffit comme repère. Les entreprises avec une culture de feedback solide font passer ce type de pulse trimestriellement.