Si on regarde de plus prés le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, les compétences émotionnelles et relationnelles figurent parmi les compétences les plus recherchées d’ici 2030, devant la plupart des compétences techniques.
Pourtant, la majorité des formations à l’intelligence émotionnelle ne laissent aucune trace : la bulle de bien-être éclate dès le retour au quotidien. Ancrer l’intelligence émotionnelle dans les équipes ne relève pas d’un atelier ponctuel, mais d’un travail sur le système : rituels réguliers, implication du management, intégration dans les outils RH existants.
Cet article reprend le webinaire du 19 mai 2026 animé par Carole Bourdeau avec Guillaume Pétit, mentor des responsables formation : la définition de l’intelligence émotionnelle, le chemin émotion-besoin-valeur, l’approche systémique, le rituel REBELLE et les leviers RH concrets. Pour la base du sujet, voyez aussi notre guide sur l’intelligence émotionnelle au travail.
- Le webinaire en replay : ancrer l’intelligence émotionnelle (45 min)
- L’intelligence émotionnelle, c’est d’abord savoir ressentir
- Le chemin de l’émotion : du ressenti au besoin et à la valeur
- Réguler plutôt que gérer : ressentir sans être submergé
- L’erreur fatale : ancrer l’intelligence émotionnelle comme une compétence individuelle
- Intégrer le management : le maillon que les formations oublient
- Le rituel REBELLE : 20 minutes par semaine pour ancrer durablement
- Ancrer l’intelligence émotionnelle dans les outils RH que vous avez déjà
- Ce qui marche et ce qui échoue : retours de terrain
- FAQ
Le webinaire en replay : ancrer l’intelligence émotionnelle (45 min)
Ce webinaire de 45 minutes a été animé le 19 mai 2026 par Carole Bourdeau, formatrice et consultante en intelligence émotionnelle, avec Guillaume Pétit, mentor des responsables formation et spécialiste de l’ingénierie pédagogique. Il répond à une question précise : comment faire pour qu’une démarche d’intelligence émotionnelle produise un impact durable, et pas seulement le temps d’un atelier.
Replay du webinaire « Comment ancrer durablement l’intelligence émotionnelle au cœur de vos équipes ? », Carole Bourdeau et Guillaume Pétit, 19 mai 2026 (45 minutes).
L’article ci-dessous reprend et structure l’intégralité du contenu du webinaire, complété par les sources et les cadres de référence utiles pour passer à l’action.
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L’intelligence émotionnelle, c’est d’abord savoir ressentir
L’intelligence émotionnelle est la capacité à ressentir ce qui se passe en soi, à l’accepter, puis à s’en servir pour se mettre en mouvement. Avant d’être une compétence relationnelle, c’est une compétence d’écoute de soi. Une émotion n’est pas une idée : c’est une sensation, quelque chose qui se passe dans le corps.
Cette définition déplace le point de départ habituel. Dans le monde de l’entreprise, l’empathie est souvent présentée comme « se mettre à la place de l’autre ». Ce n’est pas faux, mais c’est incomplet. L’empathie commence par un retour sur soi : accepter ce que l’on ressent, et se sentir légitime à le ressentir.
« Au-delà de l’acceptation, l’intelligence émotionnelle, c’est se dire : j’ai le droit de ressentir. Je me sens légitime à ressentir ce qui se passe en moi. Et plus j’accepte ce que je ressens, plus cela apaise mes réactions et mon stress. »
Carole Bourdeau, formatrice et consultante en intelligence émotionnelle, webinaire du 19 mai 2026.
Quand une personne est coupée de ses ressentis, en pilotage automatique, dans l’hyperactivité du quotidien, elle se retrouve clivée : l’empathie devient difficile, les relations se tendent, et la compréhension de ce qui se joue autour d’elle se dégrade. À l’inverse, accepter ses ressentis crée une base sécure, une forme d’auto-empathie qui nourrit la confiance en soi et permet de prendre sa place dans le collectif.
Intelligence émotionnelle : capacité à reconnaître, comprendre et réguler ses propres émotions et celles des autres pour orienter ses pensées et ses comportements. Le concept a été popularisé par le psychologue Daniel Goleman (Harvard Business Review, 2004), qui en distingue cinq composantes : la conscience de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie et les aptitudes sociales.
Le partage d’émotions dans une équipe est d’ailleurs un excellent indicateur de santé collective : quand les membres osent exprimer ce qu’ils ressentent sans crainte du jugement, c’est le signe que la confiance est installée.
Le chemin de l’émotion : du ressenti au besoin et à la valeur
Une émotion suit toujours le même chemin : une sensation dans le corps, puis un décodage qui révèle un besoin ou une valeur, puis une action possible. Comprendre ce chemin transforme l’émotion d’un parasite à éliminer en une information à exploiter.
Tout commence par le ressenti, sans mental : nous sommes tous capables d’identifier les sensations de la colère, de la tristesse ou de la peur. Pour aller plus loin, on apprend à décoder ces émotions. Dans ses accompagnements, Carole Bourdeau travaille à partir de six émotions désagréables : la colère, la frustration, la culpabilité, la peur, la déception et la tristesse.
| Émotion | Ce qu’elle révèle | Le besoin ou la valeur en jeu |
|---|---|---|
| Colère | Une valeur n’est pas honorée. | Respect, reconnaissance, engagement, justice. |
| Frustration | Un objectif n’est pas atteint. | Accomplissement, moyens, clarté du cadre. |
| Culpabilité | On se juge soi-même. | Cohérence avec ses valeurs, réparation. |
| Peur | Un besoin de sécurité est menacé. | Sécurité, information, soutien. |
| Déception | Une attente n’a pas été satisfaite. | Reconnaissance, fiabilité de la relation. |
| Tristesse | On vit une perte. | Temps, accueil, lien. |
Sources : grille issue des travaux d’Isabelle Filliozat (L’intelligence du cœur, 1997) et de la Communication Non Violente de Marshall Rosenberg, croisés avec l’expérience terrain de Carole Bourdeau.
Derrière chaque émotion se cachent des besoins et des valeurs. Or, personne ne peut deviner les besoins ni les valeurs des autres. C’est précisément ce que l’intelligence émotionnelle rend possible : communiquer ce qui est important, pour soi et pour le collectif, à partir de ce que l’on ressent. Cette mécanique est aussi un puissant antidote aux injonctions contradictoires, ces situations insolubles qui bloquent la performance tant qu’elles ne sont pas nommées. Pour creuser la part cachée de ces émotions au travail, voyez aussi notre guide sur la dissonance émotionnelle.
Réguler plutôt que gérer : ressentir sans être submergé
Une émotion ne se gère pas, ne se contrôle pas et ne se résout pas. On ne peut que la réguler : l’accueillir, la décoder, puis la traduire en action. La crainte d’être submergé par ses émotions disparaît dès qu’on dispose de pratiques de régulation simples.
« Une émotion ne se gère pas, ne se contrôle pas, ne se résout pas. Ce n’est ni un problème, ni une équation. Au-delà du ressenti, une émotion est une invitation à découvrir nos besoins et nos valeurs, et elle nous aide à structurer et orienter nos choix. »
Carole Bourdeau, formatrice et consultante en intelligence émotionnelle, webinaire du 19 mai 2026.
Deux familles de pratiques permettent de ressentir sans être débordé. Les pratiques intérieures d’abord : la méditation, le souffle, la cohérence cardiaque. Elles apaisent le mental et ramènent l’attention dans le présent, à l’écoute du corps. Les activités de mise en mouvement ensuite : le sport, les arts créatifs, le théâtre d’improvisation, l’escalade. Le principe est souvent contre-intuitif : une activité intense, qui met le corps en tension, provoque ensuite une détente profonde et une libération émotionnelle. C’est le mécanisme de la détente neuromusculaire, utilisé en sophrologie.
Dès une semaine de pratique régulière de la méditation ou de la cohérence cardiaque, le mental est nettement plus apaisé et l’écoute du corps revient. Mon conseil : ne cherchez pas le temps long, cherchez la régularité. Quelques minutes chaque jour valent mieux qu’une heure par mois. C’est cette régularité qui rend la régulation émotionnelle automatique, y compris sous pression. Pour relier ces pratiques à votre quotidien de travail, voyez aussi notre article sur la transformation du stress en énergie positive.
Le mot compte. Beaucoup de formations s’intitulent « gestion des émotions ». Carole Bourdeau préfère parler de régulation, parce que l’émotion n’est pas un dysfonctionnement à corriger : c’est un signal à écouter.
L’erreur fatale : ancrer l’intelligence émotionnelle comme une compétence individuelle
La principale raison pour laquelle l’intelligence émotionnelle ne s’ancre pas, c’est qu’on la traite comme une affaire individuelle. Or, une émotion est contagieuse, une équipe est un système, et un système produit toujours exactement les résultats pour lesquels il est conçu.
Les apprenants formulent souvent cette peur : la bulle de bien-être offerte en formation éclate dès le retour au quotidien, et la formation ne sert à rien. Cette peur est fondée, parce que la formation a travaillé l’individu sans toucher le système qui l’entoure.
« Chaque système est parfaitement conçu pour obtenir les résultats qu’il obtient. »
W. Edwards Deming, statisticien et théoricien du management de la qualité, cité dans le webinaire du 19 mai 2026.
Concrètement, il faut raisonner sur trois systèmes emboîtés. Le premier système, c’est soi-même : ses réflexes, ses peurs, ses motivations. Le deuxième, c’est l’équipe : la façon dont elle est managée et régulée, l’existence ou non de temps de régulation. Le troisième, c’est l’organisation et sa culture. Travailler uniquement le premier système, comme le fait une formation individuelle classique, revient à demander à une personne de nager à contre-courant. Si l’on veut un changement durable, il faut le penser de façon systémique. C’est exactement le constat développé dans notre article sur les séminaires d’équipe qui ne changent rien.
Intégrer le management : le maillon que les formations oublient
La plupart des accompagnements à l’intelligence émotionnelle s’adressent aux équipes, sans le management ni la direction. C’est une incohérence quand on parle de système : le manager est le relais quotidien qui ancre, ou non, les pratiques émotionnelles.
Intégrer le management, c’est accompagner les managers eux-mêmes à l’intelligence émotionnelle : revisiter le sens du management, l’estime de soi, la connaissance de soi, ses propres valeurs et besoins. Sur le terrain, quand on demande à des équipes de direction quelles sont leurs valeurs et leurs besoins, la réponse ne vient pas spontanément. On sait nommer ce qui dysfonctionne, beaucoup moins ce que l’on veut vraiment.
Ce n’est pas parce que vous êtes manager ou RH que vous n’avez pas le droit de ressentir et de dire ce que vous ressentez. C’est même l’inverse : plus j’exprime mes ressentis, plus je permets aux uns et aux autres d’en faire autant. J’ai vu un manager partager honnêtement à son équipe sa peur de mal faire et de ne plus être aimé comme un collègue. Loin de l’affaiblir, cette parole a déclenché un véritable élan de solidarité. Osez la première fois : c’est le pas le plus difficile, et le plus payant.
La résistance la plus fréquente tient à une croyance limitante : « si j’exprime mes émotions, on verra mes faiblesses, ça va péter ». S’y ajoute une double peur, celle d’ouvrir la boîte de Pandore et celle de ne pas savoir quoi faire « quand ça va péter ». Dans les faits, l’effet est le plus souvent contraire : pouvoir s’exprimer dans son humanité et ses imperfections renforce le lien plutôt qu’il ne le fragilise.
Cet enjeu n’est pas marginal. Selon une étude 2024 du cabinet international de conseil en leadership Heidrick & Struggles, seuls 5 % des dirigeants interrogés combinent la capacité à produire des résultats et celle à préparer le futur de leur organisation. Le modèle de leadership qui en découle place « l’humain et le courage » parmi ses dimensions clés : l’intelligence émotionnelle n’est plus une option, elle devient un attendu du management.
Le rituel REBELLE : 20 minutes par semaine pour ancrer durablement
Ancrer l’intelligence émotionnelle suppose un rituel régulier, court et collectif. La méthode REBELLE, créée par Carole Bourdeau et déposée à l’INPI, tient en 20 minutes par semaine ou par quinzaine, direction comprise.
Le principe est simple : à intervalle régulier, l’équipe prend 20 minutes pour suivre une feuille de route en cinq temps. On part de ce qui s’est passé dans la semaine, sans aucune interprétation ni jugement, sur des éléments strictement factuels.
- Réactions : quelles situations m’ont mis en réaction cette semaine ? On décrit un fait, on ne dénonce personne.
- Émotion : quelle émotion se cache derrière la réaction ? « Ça m’a énervé » devient « j’étais en colère ».
- Besoin : quel est mon besoin par rapport à cette situation ?
- Engagement : sur quelle action concrète je m’engage, seul ou avec le collectif ?
- Lâcher prise : une fois l’action posée, je libère le problème de départ, je ne le rumine plus.
La démarche est individuelle, partagée au collectif, et s’appuie sur l’intelligence collective : quand une personne bloque sur l’identification de son émotion, les autres peuvent l’aider. Plus on nomme ses réactions, ses émotions et ses besoins, plus on s’engage, et plus on libère le problème de départ pour repartir vers l’action. Une émotion non exprimée, au contraire, s’accumule et finit par générer réactions et conflits. Cette logique d’ancrage prolonge directement la méthode REBELLE détaillée dans notre article sur le stress.
Avant de lancer le rituel, fixez les règles d’or et faites-les valider par tout le monde : aucun jugement sur ce que je ressens, aucun jugement sur ce que l’autre ressent, aucune interprétation, ouverture totale et légitimité pleine à ressentir. Ce n’est pas parce qu’une personne exprime de la colère qu’elle est un problème, ou que vous êtes un problème. Sans ce cadre posé en amont, le rituel se transforme en règlement de comptes. Avec ce cadre, il devient un puissant générateur de confiance et d’engagement collectif.
Répété chaque semaine, ce rituel ne reste pas un exercice : il devient une composante de la culture d’entreprise. L’enjeu est de « marketer » l’apprentissage émotionnel pour qu’il s’installe dans les habitudes. L’entreprise Danone a ainsi transformé son slogan grand public « un yaourt par jour » en principe interne « un apprentissage par jour ». Sur le même modèle, une équipe peut décider d’explorer « une émotion par semaine ».
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Ancrer l’intelligence émotionnelle dans les outils RH que vous avez déjà
L’ancrage durable ne demande pas forcément de nouveaux dispositifs : il suffit souvent d’intégrer l’intelligence émotionnelle dans les outils RH qui existent déjà. C’est l’angle le plus négligé, et le plus efficace.
Quatre leviers sont particulièrement utiles. Le premier est le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : la prévention des risques psychosociaux, obligatoire au titre de l’article L.4121-3 du Code du travail, gagne à intégrer explicitement l’intelligence émotionnelle comme action de prévention. Le deuxième levier concerne les parties prenantes clés, souvent oubliées : le Comité Social et Économique (CSE), parfois mal perçu, est un partenaire naturel du bien-être des salariés. Le troisième levier porte sur les fiches de poste et les référentiels de compétences : plus le niveau de responsabilité augmente, plus la maturité émotionnelle devrait y être attendue. Le quatrième levier, ce sont les entretiens d’évaluation.
Intégrez un questionnement sur l’intelligence émotionnelle dans vos entretiens annuels, au-delà des seules compétences techniques. Bien menés, ces entretiens deviennent des moments très forts de partage : la personne nomme ce qu’elle a vécu, ses réactions, ses besoins pour l’année à venir. Ce sont des points d’ancrage naturels, déjà inscrits dans votre calendrier RH, qui ne coûtent rien de plus à mettre en place. Pour structurer une démarche complète, voyez le format atelier sur-mesure pour équipes.
L’avantage de cette approche est double : elle ne crée pas de charge supplémentaire perçue comme un gadget RH, et elle inscrit l’intelligence émotionnelle dans des processus que l’organisation suit déjà. C’est le contraire de la formation isolée : un ancrage dans le système, pas à côté du système. Pour aller plus loin sur le cadre réglementaire des risques psychosociaux, l’ANACT et l’INRS publient des ressources de référence.
Ce qui marche et ce qui échoue : retours de terrain
Après vingt-et-un ans d’accompagnement d’organisations, certains schémas se répètent. Les démarches d’intelligence émotionnelle échouent presque toujours pour les mêmes raisons, et réussissent presque toujours pour les mêmes raisons.
Ce qui ne fonctionne pas
Les formations où la direction est absente produisent peu d’effet durable : le système n’est pas embarqué. Les formations imposées sans consensus, « c’est décidé, vous n’avez pas le choix », peuvent être vécues comme douloureuses. Et les explications floues ou blessantes, du type « je t’envoie en formation parce que tu es trop sensible », sabotent la démarche avant même qu’elle commence.
Ce qui fonctionne
Les démarches qui s’ancrent partagent quatre caractéristiques : rencontrer les équipes et le management en amont, poser des mots sur ce qui marche et sur ce qui entrave la confiance, fédérer toute l’organisation autour du sujet, et co-construire les solutions à partir des besoins, des valeurs et des intentions de chacun. C’est la différence entre un programme appliqué de l’extérieur et une démarche appropriée de l’intérieur.
« Plus j’exprime mes ressentis, plus je permets aux uns et aux autres d’en faire autant. Il y a quelque chose de très sécurisant, et c’est ce qui crée naturellement du mouvement, de la confiance et de l’autonomie dans une équipe. »
Carole Bourdeau, formatrice et consultante en intelligence émotionnelle, webinaire du 19 mai 2026.
Accompagnement collectif : ancrer l’intelligence émotionnelle dans la durée
Un parcours conçu pour embarquer tout le système : équipes, managers et direction. Diagnostic en amont, ateliers de mise en pratique, installation du rituel REBELLE, intégration dans vos outils RH et points de suivi pour éviter la rechute post-formation. Animé en présentiel ou en distanciel, finançable par votre OPCO via la certification QUALIOPI (en partenariat avec Indé Bien Payé).
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Réservez un appel gratuit de 30 minutes pour échanger sur la situation de vos équipes et la façon d’ancrer durablement l’intelligence émotionnelle, sans engagement.
FAQ
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle dans une équipe ?
C’est la capacité collective à ressentir, accepter et exprimer les émotions, puis à les décoder pour identifier les besoins et les valeurs en jeu. Dans une équipe, elle se traduit par un climat où chacun ose dire ce qu’il ressent sans crainte du jugement. Ce partage est un indicateur fiable de confiance et de sécurité psychologique au sein du groupe.
Pourquoi les formations à l’intelligence émotionnelle ne laissent-elles souvent aucune trace ?
Parce qu’elles travaillent l’individu sans toucher le système qui l’entoure. La bulle de bien-être créée en formation éclate dès le retour au quotidien si l’équipe, le management et la culture n’ont pas évolué. Pour ancrer durablement l’intelligence émotionnelle, il faut une approche systémique : rituels réguliers, implication de la direction et intégration dans les outils RH existants.
Comment ancrer durablement l’intelligence émotionnelle dans une équipe ?
Quatre leviers combinés : installer un rituel régulier court (type REBELLE, 20 minutes par semaine ou quinzaine), impliquer le management et la direction et pas seulement les équipes, intégrer l’intelligence émotionnelle dans les outils RH existants (DUERP, entretiens d’évaluation, fiches de poste, CSE), et co-construire la démarche à partir des besoins et valeurs des personnes plutôt que de l’imposer.
Qu’est-ce que la méthode REBELLE ?
REBELLE est une méthode créée par Carole Bourdeau et déposée à l’INPI. C’est un rituel d’équipe de 20 minutes, par semaine ou par quinzaine, qui suit cinq temps : identifier ses réactions, nommer l’émotion sous-jacente, clarifier le besoin, prendre un engagement concret, puis lâcher prise sur le problème de départ. Pratiquée régulièrement, elle ancre l’intelligence émotionnelle dans la culture de l’équipe.
Faut-il former les managers à l’intelligence émotionnelle ?
Oui, c’est même indispensable. Le manager est le relais quotidien qui ancre ou non les pratiques émotionnelles. Une formation qui s’adresse aux équipes sans le management crée une incohérence de système. Accompagner les managers, c’est aussi travailler leur estime de soi, leur connaissance de soi, leurs valeurs et leur capacité à exprimer leurs propres ressentis, ce qui autorise ensuite toute l’équipe à en faire autant.
Quelle différence entre gérer ses émotions et réguler ses émotions ?
Une émotion ne se gère pas, ne se contrôle pas et ne se résout pas : ce n’est ni un problème ni une équation. On parle de régulation parce que l’émotion est un signal à accueillir et à décoder, pas un dysfonctionnement à corriger. Réguler une émotion, c’est l’accepter, identifier le besoin ou la valeur qu’elle révèle, puis la traduire en action concrète.
Comment éviter d’être submergé par ses émotions au travail ?
Deux familles de pratiques aident à réguler sans être débordé. Les pratiques intérieures (méditation, souffle, cohérence cardiaque) apaisent le mental et ramènent l’attention dans le présent. Les activités de mise en mouvement (sport, théâtre d’improvisation, escalade) provoquent, après une phase de tension, une détente neuromusculaire profonde. Dans les deux cas, c’est la régularité, plus que la durée, qui rend la régulation automatique.